Työntekijä on vaatinut saada pitää talvilomansa koulujen hiihtolomaviikolla, mutta kyseinen lomaviikko on tänä vuonna luvattu niille työntekijöille, jotka joutuivat edeltävänä vuonna joustamaan lomatoiveissaan. Juuri ennen hiihtolomaviikkoa työntekijä jää sairauslomalle. Toinen työntekijä on puolestaan käyttäytynyt työpaikalla toistuvasti asiattomasti; sättinyt toisia, jarruttanut tiedonkulkua ja kieltäytynyt epämiellyttävistä työtehtävistä. Kun hänelle annetaan varoitus epäasiallisesta käytöksestä ja työtehtävien laiminlyönnistä, hän jää sairauslomalle.
Muun muassa tällaisissa tilanteissa sairausloman todellinen luonne saattaa herättää kysymyksiä. Lääkärin tulee uskoa hänen vastaanotolleen saapunutta työntekijää, ja työnantajan tulee puolestaan sallia sairausloman pitäminen, mikäli lääkäri on sellaista kirjoittanut.
Mutta mitä työnantaja voi tehdä, jos hän epäilee työntekijän valehdelleen oireistaan lääkärille? Sairausloman väärinkäyttöepäilyksiin on mahdollista puuttua monella tapaa, mutta yhteistä näille on se, että työnantajan tulee toimia ripeästi, lähtökohtaisesti jo sairausloman aikana.
Lisäselvityksen pyytäminen
Ensinnäkin työnantaja voi edellyttää työntekijää toimittamaan sairaudestaan lisäselvitystä. Oikeuskäytännössä lisäselvityspyyntöjä on esitetty muun muassa sellaisissa tilanteissa, joissa lääkärintodistuksen diagnoositieto on puuttunut kokonaan tai ollut puutteellinen, lääkärintodistukseen merkitty ICD10-koodi on kuvaillut jotain muuta ongelmaa kuin sairautta, työntekijälle kirjoitettu sairausloma on epätavanomaisen pitkä vaivaan nähden tai työntekijä on käyttänyt työterveyshuollon ulkopuolista lääkäriä ilman perusteltua syytä.
Lisäselvityksen pyytäminen voisi olla paikallaan myös sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijän sinänsä selkeä terveyshaitta ei tosiasiassa haittaa työntekoa. Näin voisi olla esimerkiksi jalkaleikkauksesta toipuvan työntekijän kohdalla, jonka työtehtävä on hoitaa yhtiön puhelinvaihdetta.
Jos työntekijä kieltäytyy lisäselvityksen toimittamisesta, voi tämä muodostaa työnantajalle oikeuden olla maksamatta poissaolon ajalta sairausajalta palkkaa.
KKO 1993:150: Työnantaja oli epäillyt työntekijän toimittamaa lääkärintodistusta, ja pyytänyt työntekijää menemään tarkempiin tutkimuksiin työnantajan kustannuksella. Työntekijä ei noudattanut työnantajan kehotusta. Korkein oikeus katsoi, ettei työnantajalla ole velvollisuutta maksaa työntekijälle näissä olosuhteissa sairausajan palkkaa.
Tilanteesta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta riippuen työnantajalla voi olla mahdollisuus velvoittaa työntekijä käymään työterveyslääkärin pakeilla saadakseen sairausajan palkkaa. Lähtökohtaisesti työterveyslääkärillä on paras tieto työpaikan olosuhteista ja työntekijän työtehtävistä, minkä vuoksi työterveyslääkäri pystyy parhaiten arvioimaan työntekijän työkyvyttömyyttä.
TT 2010-119: Terveyskeskuslääkäri ja yksityinen käsikirurgi kirjoittivat työntekijälle sairauslomaa. Työterveyslääkäri totesi työntekijän työkykyiseksi kevennettyyn työhön, josta työstä työntekijä kieltäytyi. Työtuomioistuin antoi merkitystä sille, että työterveyslääkäri tunsi työpaikan olosuhteet ja katsoi, että työntekijä olisi ollut osittain työkykyinen.
Korvaaviin tehtäviin määrääminen
Lääkärin kirjoittamasta sairauslomasta huolimatta työntekijä saattaa olla kykenevä joihinkin muihin kuin hänen pääasiallisiin työtehtäviinsä. Työnantajalla voi olla tällaisissa tilanteissa mahdollisuus osoittaa työntekijälle sairausloman ajaksi tehtäviä, joita työntekijä kykenee tekemään – kuitenkin siten, ettei tehtävistä aiheudu vaaraa työntekijän paranemiselle.
TT 2011-49: Työterveyslääkäri oli katsonut, että työntekijä voi tehdä sairausloman aikana kevennettyä työtä. Työnantaja oli tarjonnut työntekijälle työtä nuoremman kollegan työn ohjaajana, mistä työntekijä oli kieltäytynyt. Työnantajalla ei ollut palkanmaksuvelvollisuutta.
Mahdollisuus korvaavan työn määräämiseksi tulee tutkia aina tapauskohtaisesti erikseen. Korvaavan työn teettämisestä on määräyksiä työehtosopimuksissa, ja mahdollisuuteen käyttää korvaavaa työtä voidaan vaikuttaa myös työpaikan käytännöllä, HR-asiakirjoilla sekä työntekijän työsopimuksella.
Palkanmaksusta pidättäytyminen
Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus palkkaansa, jos hän on työkyvytön sairauden tai tapaturman vuoksi. Mainitsin jo edellä ICD-10 -koodien ongelmista, jotka eivät kuvaile sairauksia (esim. erimielisyydet työnjohdon kanssa). Tällaisten lääkärintodistusten kohdalla työnantaja voi perustellusti edellyttää työntekijää toimittamaan asiasta lisäselvitystä uhalla, ettei poissaolon ajalta makseta palkkaa.
Toinen kategoria, joka voi oikeuttaa työnantajan olemaan maksamatta palkkaa poissaolon ajalta, ovat toimenpiteet, joita ei tehdä sairauden hoitamiseksi. Oikeuskäytännössä on katsottu, että esimerkiksi hedelmöityshoidosta aiheutunut työkyvyttömyys ei oikeuttanut palkalliseen sairauslomaan, kun hedelmöityshoito ei ole liittynyt sairauden hoitamiseen.
Lisäksi edellytetään, ettei työntekijä ole aiheuttanut sairauttaan tai tapaturmaa törkeällä huolimattomuudella tai tahallisesti.
TT 2014-164: Työntekijä oli purkanut väliseinää vastoin työnantajalta saamiaan nimenomaisia ohjeita, joiden tärkeyttä hänelle oli painotettu myös työkavereiden ja työsuojeluvaltuutetun toimesta. Kun työntekijä oli jatkanut purkamista vastoin saamiaan ohjeita, oli väliseinä kaatunut hänen päälleen. Työtuomioistuin katsoi, että työntekijä oli menetellyt törkeän huolimattomasti, eikä hänellä ollut oikeutta sairausajan palkkaan.
Varoituksen antaminen
Sairausloman väärinkäyttö tai sillä uhkaaminen ovat vakavia rikkomuksia. Työsopimussuhteessa työntekijän tärkein velvollisuus on tehdä työtä, joten tähän ydinalueeseen kohdistuviin rikkomuksiin on syytä suhtautua vakavasti. Vielä, kun sairauslomalle jääminen on työntekijälle laissa säädetty oikeus, rikkoo tämän oikeuden väärinkäyttäminen olennaisella tavalla työntekijän ja työnantajan välistä luottamussuhdetta.
Saikuttamisen taustalla voi olla ja usein on sen laatuista pahoinvointia, jota on syytä lähteä selvittämään työntekijän kanssa ja tarvittaessa yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työnantaja voi olla työterveyshuoltoon yhteydessä ja kertoa heille työpaikan tai tietyn työntekijän tilanteesta – näin työterveyslääkäri osaa suhtautua sairauslomaa hakevaan työntekijään oikein.
Sairausloman väärinkäyttö voi räikeimmissä tapauksissa oikeuttaa työsuhteen päättämiseen. Purkukynnys on kuitenkin hyvin korkealla, eikä oikeuskäytännössä edes toisen työn tekeminen sairausloman aikana oikeuttanut työsuhteen purkamiseen:
TT 2013-36: Työntekijä on sairausloman aikana työskennellyt toiselle työnantajalle kolmen tunnin ajan, ja mieltänyt itsekin menettelynsä olleen asiaton. Kun asiassa ei näytetty työntekijän menettelyllään pitkittäneen sairauslomaansa, ja kun hänen työsuhteensa oli ollut pitkä ja moitteeton, ei vähäiseksi katsottu lojaliteettivelvoitteen rikkominen oikeuttanut työnantajaa purkamaan työsuhdetta.
Työsuhteen irtisanominen sairausloman väärinkäytön perusteella edellyttää lähtökohtaisesti varoituksen antamista.
TT 2023-1: Työntekijä oli saanut aiemmin irtisanomisuhkaiset varoitukset työtehtävien laiminlyönnin vuoksi, ja sittemmin työskennellyt sairausloman aikana toiselle työnantajalle. Kun työntekijä ei ollut toistanut työtehtävien laiminlyöntiä varoitusten saamisen jälkeen, ja sairauslomalla työskentelyssä on kysymys toisentyyppisestä rikkomuksesta, ei työnantajalla ollut irtisanomisoikeutta.
Mikäli sairausloman väärinkäytöstä on vahva epäilys, tai työntekijä on asiattomasti uhkaillut sairausloman ottamisella, voidaan tilanteeseen puuttua irtisanomisuhkaisen varoituksen antamisella. Näin työnantaja ilmoittaa työntekijälle, ettei työnantaja hyväksy tällaista toimintaa. Mikäli työntekijä varoituksesta huolimatta toistaa menettelynsä samankaltaisella rikkomuksella, voidaan työsuhde päättää.
