Päättösopimus tarkoittaa työsuhteen päättämistä yhteisellä sopimuksella. Päättösopimus voidaan tehdä ennen irtisanomista, irtisanomisen yhteydessä tai irtisanomisajan kuluessa. Sopimuksen tekemiseen irtisanomisen yhteydessä tai irtisanomisajalla liittyy omansalaisia kysymyksiä, eikä niitä käsitellä tässä kirjoituksessa. Tässä kirjoituksessa perehdytään ainoastaan tilanteeseen, jossa kumpikaan osapuoli ei ole vielä irtisanonut työsuhdetta, ja osapuolet neuvottelevat aidosti työsuhteen päättämisestä sopimuksella.
Juridisesti työsuhteen päättösopimus vaikuttaa samoin kuin työntekijän oma irtisanoutuminen. Mahdollinen kilpailukieltosopimus jää voimaan, työttömyysetuuksiin tulee karenssi, ja työnantaja saa rekrytoida uusia työntekijöitä takaisinottovelvollisuuden estämättä.
Oikein laadittu työsuhteen päättösopimus antaa työnantajalle varmuuden siitä, ettei työsuhteen päättymistä tulla riitauttamaan. Työntekijälle sopimus tarjoaa parhaillaan taloudellista turvaa ja aikaa varautua tulevaan.
Saako päättösopimusta ehdottaa, jos irtisanomisperusteita ei ole?
Laki tarjoaa aika selvät toimintaohjeet, jos työsuhteen päättämisperusteet joko henkilösyillä tai tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä ovat olemassa.
Mutta suuri osa työsuhteen päättämistarpeista osuu harmaalle alueelle, jolloin irtisanomiskynnyksen ylittymisestä ei ole varmuutta. Riittääkö irtisanomisperusteeksi se, että työntekijä tarvitsee opastuksesta huolimatta kohtuuttoman paljon muiden apua? Entä se, että johtajan saavuttamat tulokset eivät ole niin hyviä kuin toivottiin?
Näissä tilanteissa päättösopimuksen tarjoaminen voi olla houkuttelevaa. Oikeuskäytännöstä löytyy kuitenkin tapauksia, joissa päättösopimuksen tarjoaminen ilman laillista irtisanomisperustetta on katsottu oikeustoimilain vastaiseksi:
- Työntekijälle oli kerrottu, että työsuhde päätetään joko tuotannollisilla tai taloudellisilla syillä tai henkilöön liittyvillä syillä, mikäli hän ei allekirjoita päättösopimusta. Laillisia syitä työsuhteen päättämiseksi ei kuitenkaan ollut olemassa. Päättösopimus oli syntynyt työntekijän erehdyttämisen vuoksi, minkä takia sopimus ei ollut sitova (IHO 14.10.2003, S 02/1507).
- Sopimuksen ehdottaminen tilanteessa, jossa irtisanomisperusteita ei ole, voi olla kunnianvastaista ja arvotonta (HHO 23.3.2007, S 05/594).
Jos lailliset irtisanomisperusteet ovat olemassa, voidaan päättösopimusta esittää työntekijälle työsuhteen irtisanomisen tai purkamisen vaihtoehtona:
- Työntekijä oli väärinkäyttänyt työaikaansa. Työnantaja antoi työntekijälle työsopimuksen purkamisen sijasta mahdollisuuden irtisanoutua itse, johon mahdollisuuteen työntekijä oli tarttunut. Työsopimuksen katsottiin päättyneen työntekijän oman irtisanoutumisen johdosta, eikä työntekijä ollut oikeutettu vaatimiinsa korvauksiin (TT 2014-110).
Päättösopimuksen sisältö
Työsuhteen päättösopimuksella on syytä sopia ainakin seuraavista asioista:
- työsuhteen päättymishetki ja työntekovelvollisuuden päättymishetki
- lopputilissä maksettavat korvaukset
- lopputilin lisäksi maksettava korvaus, ns. kultainen kädenpuristus
- mahdollisen kilpailukieltosopimuksen ja salassapitosopimuksen päättyminen (ilman eri mainintaa nämä jäävät voimaan)
- sitoutuminen olemaan riitauttamatta mitään työsuhteeseen liittyvää asiaa
Päättökorvaus
Työsuhteen päättösopimukseen kuuluu olennaisena osana päättökorvauksesta sopiminen. Korvauksen mitoittaminen oikealle tasolle riippuu kustakin yksittäisestä tilanteesta. Nyrkkisääntönä voin sanoa, että mitä vahvemmat lailliset perusteet työsuhteen päättämiselle on, sitä pienempi on tarjottava päättökorvaus.
Päättökorvauksesta voidaan sopia monella tapaa. Yleisimpiä päättökorvauksen maksutapoja on
- työsuhteen päättyminen irtisanomisajan jälkeen + lopputili + kertakorvaus
- työsuhteen päättyminen välittömästi + kertakaikkinen korvaus
- pidemmästä irtisanomisajasta sopiminen ilman työntekovelvollisuutta
Varsin usein päättösopimuksesta sovitaan siten, että työsuhde on voimassa irtisanomisajan ajan, ja lopputilin yhteydessä työntekijälle maksetaan lisäksi korvaus työsuhteen päättämisestä. Tilanteesta riippuen työntekijä on joko töissä irtisanomisajan, tai hänet vapautetaan työntekovelvollisuudesta. Tässä mallissa työntekijä ei luovu työsopimuksen, työehtosopimuksen ja lainsäädännön tarjoamista etuuksista, vaan hänelle maksetaan lopputilissä saldot, lomakorvaukset, mahdolliset lomarahat ym. korvaukset. Lopputilin lisäksi maksetaan päättökorvaus. Työttömyyspäivärahoja leikkaavaksi jaksotettavaksi etuudeksi luetaan ainoastaan ns. ylimääräinen päättökorvaus.
Yleistä on myös sopia työsuhteen päättymisestä välittömästi, noudattamatta työsopimuksella sovittua irtisanomisaikaa. Irtisanomisajan palkan (lisättynä irtisanomisajalta kertyvillä lomilla ja menetetyllä eläkekertymällä) menettäminen voidaan huomioida päättökorvauksen määrässä. Tässä mallissa työntekijälle maksetaan suurempi kertaluontoinen päättökorvaus. Työnantajan kannalta tämä voi olla houkuttelevaa, sillä päättökorvauksesta ei makseta työnantajan sivukuluja. Työntekijälle tämä voi olla hyvä ratkaisu ainakin sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijällä on jo toinen työpaikka tiedossa.
Silloin tällöin kompensaationa käytetään myös työsopimusta pidempää irtisanomisaikaa, jonka aikana työntekijä vapautetaan työntekovelvoitteesta. Tältä osin on hyvä huomioida, ettei laki salli yli 6 kk irtisanomisajasta sopimista. Mikäli sovitaan tätä pidemmästä irtisanomisajasta, on yli menevä osa luonteeltaan irtisanomisajan ”korvausta” eikä palkkaa. Työntekijälle ei siten kerry eläkettä 6 kk ylittävän irtisanomisajan osalta.
Työntekovelvoitteesta vapauttamiseen liittyy muutamia huomiota vaativia seikkoja, joista voit lukea lisää täältä: https://www.kaarinasilvennoinen.fi/tyontekovelvoitteesta-vapauttaminen-irtisanomisajaksi/
Menettely päättösopimuksesta neuvoteltaessa
Työlainsäädäntö lähtee heikomman suojelemisen periaatteesta. Koska päättösopimuksesta neuvottelee lain silmissä vahvempi työnantaja, ja tästä riippuvainen työntekijä, on päättösopimus altis jälkipuinnille. Tästä syystä sopimukseen ei voi laittaa ihan mitä tahansa, ja neuvotteluille on varattava aikaa.
Korkein oikeus on ratkaisussaan 2019:76 ottanut kantaa tilanteeseen, jossa työntekijä on kutsuttu työnantajan puheille, kertomatta palaverin aihetta etukäteen. Palaverissa työntekijää on pyydetty yllättäen allekirjoittamaan päättösopimus, jonka työntekijä onkin noin kahden tunnin keskustelun päätteeksi allekirjoittanut. Korkein oikeus julisti sopimuksen pätemättömäksi, koska se on oikeustoimilain 33 §:n tarkoittamalla tavalla tehty olosuhteissa, joihin olisi kunnianvastaista ja arvotonta vedota.
Tällaisia ongelmia voidaan välttää esim.
- lähettämällä sopimusluonnos työntekijälle etukäteen tutustumista varten ja varaamalla työntekijälle kohtuullinen harkinta-aika
- kutsumalla työntekijä neuvotteluun päättösopimuksen sisällöstä ja ilmoittamalla, että työntekijä voi ottaa neuvotteluun halutessaan mukaan avustajan.
Työsuhteen päättösopimus ja työttömyyskorvaukset
Työsuhteen päättösopimus siirtää työntekijän saamaa työttömyyskorvausta myöhemmäksi. Tämä on olennainen huomioon otettava seikka sopimusta suunniteltaessa, sillä sopimuksen sanamuodolla voidaan vaikuttaa siirtymän pituuteen. Mitä vähemmän negatiivisia vaikutuksia sopimuksella on työntekijälle, sitä todennäköisemmin sopimus päästään allekirjoittamaan.
Päättösopimuksen allekirjoittaminen katsotaan ”työvoimapoliittisesti moitittavaksi menettelyksi”. Eli oikeudellisesti työntekijä irtisanoutuu itse, mikä aiheuttaa yleensä 45 päivän karenssin työttömyyskorvauksiin.
Karenssin takia työntekijät eivät yleensä suostu sopimaan työsuhteen päättämisestä alle 1,5 kk palkkaa vastaavalla erokorvauksella. Näin etenkin silloin, jos työntekijä on oikeutettu ansiosidonnaiseen päivärahaan.
Karenssin ohella työntekijän saama päättökorvaus jaksotetaan. Jaksotuksella tarkoitetaan karkeasti ja yksinkertaistaen sitä, että päättökorvaus muutetaan ajaksi jakamalla korvaus työntekijän palkalla, jolta ajalta työntekijä ei ole oikeutettu työttömyyskorvauksiin. 6 kk palkkaa vastaava korvaus tarkoittaa noin 6 kk jaksotusta.
Jaksotus ja karenssi kuluvat yhtä aikaa. Jos siis työntekijä saisi päättökorvauksena 3 kk palkkaa vastaavan korvauksen, voisi työntekijä saada ansiosidonnaista karenssi ja jaksotus huomioiden n. 3 kk kuluttua työsuhteen päättymisen jälkeen. Tarkat ajat on syytä tarkistaa työttömyyskassasta kussakin yksittäisessä tilanteessa.
Korvaukset, jotka perustuvat työsopimukseen, työehtosopimukseen tai lakiin, eivät ole jaksotettavia etuuksia. Siten esimerkiksi lomakorvausta tai työsopimukseen perustuvaa tulospalkkiota ei huomioida jaksotuksessa. Tämän vuoksi saatavat, joihin työntekijä on oikeutettu, kannattaa eritellä sopimukseen. Näin jaksotuksen pituutta saadaan lyhennettyä verrattuna tilanteeseen, jossa kaikki korvaukset kirjataan yksinkertaistamisen vuoksi yhdeksi korvaussummaksi.
Päättökorvauksen luonne
Päättökorvaus ei ole luonteeltaan palkkaa. Korvauksesta pidätetään ansiotuloveron ennakonpidätys, mutta korvauksesta ei makseta työnantajan sivukuluja. Korvaus ei siten kerrytä työntekijälle esim. eläkettä.
Apua päättösopimuksen laatimiseen?
Kuten tästä kirjoituksesta huomaat, päättösopimuksen laatimisessa on huomioitava monta seikkaa. Jos haluat jättää näiden pohtimisen ammattilaisen huoleksi, ota yhteyttä minuun. Löydät lisää tietoa palveluistani täältä.
